La Loi sur l’équité salariale, essentielle pour atteindre l’égalité des genres 

L’équité salariale garantit à une personne un salaire égal à celui d’une autre occupant un emploi de valeur équivalente dans la même entreprise, même si les postes sont différents (CNESST)¹. Son déploiement peine encore à être généralisé au Québec, où seulement 76,2% des entreprises affirment en 2023 avoir réalisé une première évaluation du maintien de l’équité salariale et, 53,1 % une seconde²  

L’équité salariale est pourtant essentielle pour parvenir à l’égalité des genres, car elle permet de réduire les écarts salariaux entre les secteurs dominés par les hommes et ceux dits traditionnellement féminins, souvent sous-évalués en raison de la discrimination sexiste. 

L’émergence de la Loi sur l’équité salariale : un long combat soutenu par les mouvements féministes 

Introduite en 1996, la Loi sur l’équité salariale assure, au Québec, l’égalité salariale entre les emplois de valeur égale peu importe le sexe dans les entreprises de plus de 10 employé·e·s. Elle est réajustée régulièrement, la dernière révision datant de 2019. 

Cette loi semble être ordinaire, mais son adoption a été le fruit d’un combat de longue haleine qui a commencé à Genève, en Suisse, en 1951. L’Organisation Internationale du Travail (OIT) y propose, pour la première fois, de réguler les disparités de genre dans le milieu professionnel du monde entier avec la Convention sur l’égalité de la rémunération (C100).  

Cette convention a été largement poussée par les mouvements sociaux et féministes occidentaux à la suite de la Seconde Guerre mondiale, durant laquelle les femmes ont occupé les emplois industriels et de guerre à la place des hommes au combat et ont exigé une reconnaissance de leur travail et une rémunération équitable. Un scandale à cette époque où les hommes sont assignés à la sphère productive -le travail- et les femmes à la sphères reproductives -la maison- ! 

La notion d’équité salariale au Canada, une différence au niveau fédéral et provincial  

Le Canada ne ratifie la Convention C100 qu’en 1972 et une loi fédérale est proposée en 1977 grâce à l’action de la Ligue des droits et des libertés. La ligue milite pour que le Gouvernement ne se contente plus uniquement de défendre les droits de la personne mais de l’ensemble de la société.³ Son approche reste tout de même centrée sur l’individu puisqu’elle est “fondée sur les plaintes“.⁴ Autrement dit, une entreprise ne prévient pas l’iniquité salariale, elle y répond au cas par cas si une femme vient à faire remarquer un écart de salaire. Cette approche est incompatible avec un changement systémique ! Le Québec entre alors en jeu… 

Face à l’inefficacité de l’approche réactive fondée sur les plaintes, les gouvernements provinciaux s’engagent à adopter des lois proactives et participatives. Le Québec ouvre la voie en 1996 avec l’adoption de la Loi sur l’équité salariale, encore une fois grâce aux mouvements sociaux et féministes. Les années 1990 marquent une importante période de récession économique. Le 26 mai 1995, des centaines de québécoises, scandant le slogan “du pain et des roses” inspiré de la grève ouvrière des travailleuses américaines du textile de 1912 et quittent Montréal pour une marche de 10 jours vers l’Assemblée nationale à Québec. Elles revendiquent leurs droits et luttent contre la pauvreté des femmes.⁵ 

Un levier contre les discriminations sexistes au travail 

La nécessité de mettre en place ce type de loi dans les pays occidentaux découle de la présence intrinsèque de violences basées sur le genre (VBG) et de discriminations sexistes, enracinées dans notre système patriarcal. Ces violences et discriminations résultent de l’oppression des femmes et des minorités de genre dans toutes les sphères de la vie. Elles sont qualifiées de systémiques car elles sont interconnectées, issues de notre organisation sociale oppressive tout en contribuant à son maintien.  

Sur le marché de l’emploi, plusieurs violences de genre à l’encontre des femmes sont identifiées,⁶ mais cet article se concentre sur l’impact des discriminations sexistes des écarts salariaux. Vous pouvez en apprendre plus sur les liens entre le genre et les violences économiques dans cet autre article écrit par le Y des femmes de Montréal.  

Selon la Commission canadienne des droits de la personne, « la discrimination est une action ou une décision qui a pour effet de traiter négativement une personne, en raison d’une ou de plusieurs de ses caractéristiques identitaires ». En matière d’équité salariale, la discrimination sexiste repose sur des préjugés et des stéréotypes sur les femmes. Ils engendrent des biais cognitifs qui sont « des raccourcis mentaux conduisant à porter automatiquement des jugements rapides, manquant d’impartialité et d’objectivité ».⁷ Qu’ils soient intentionnels ou inconscients, ces biais ont une incidence sur la manière de déterminer les niveaux de salaire pour les femmes. Par exemple, la société patriarcale présume que les femmes privilégient leurs enfants au détriment de leurs carrières et qu’elles ne s’engagent ainsi pas totalement dans leurs vies professionnelles. C’est l’une des explications des inégalités salariales entre femmes et hommes dans les sociétés patriarcales.  

Les conséquences de la discrimination sexiste dans le monde du travail 

Les biais entretiennent l’idée qu’il existerait des métiers traditionnellement masculins et féminins, comme le seraient les métiers de mécanicien et d’infirmière. La valeur donnée aux responsabilités et aux efforts nécessaires pour occuper un poste est alors associée à des compétences dites naturelles chez les hommes et les femmes. C’est précisément cette discrimination basée sur le sexe qui a contribué à créer « des ghettos roses dans les emplois de cols bleus ».⁸  

Selon Statistiques Québec, en 2023, dans le secteur des métiers du transport, de la machinerie et des domaines apparentés, seulement 6,8% des postes sont occupés par des femmes. A contrario, 73,5% des postes dans les secteurs de l’enseignement, du droit et des services sociaux, communautaires et gouvernementaux sont occupés par des femmes. Les mêmes écarts se retrouvent dans les domaines des sciences naturelles et appliquées, avec 77,2% des postes occupés par des hommes. D’une part, les femmes sont sous-représentées dans certains domaines d’emplois et d’autre part, nous constatons une dynamique de dévalorisation et de diminution de reconnaissance de leur travail et de leurs compétences. Or, une profession n’a ni de sexe, ni de genre.  

C’est précisément pour déconstruire ces schèmes sexistes, qui influencent et structurent encore aujourd’hui le monde du travail occidental, que le Canada met en place des règlementations en matière d’équité salariale. Il finance également au sein des différentes provinces, notamment au Québec, des initiatives d’éducation aux inégalités de genre et de soutien aux filles qui souhaitent poursuivre des carrières dans des domaines dits masculins, comme le fait le Y des femmes de Montréal. L’objectif à long terme est d’augmenter la représentation des femmes dans ces professions.  C’est par exemple le cas du projet Agir pour l’égalité socio-économique qui vise à éliminer les violences de genre dans les universités pour que chacun·e puisse évoluer dans le métier qu’il/elle souhaite ! 

L’explication, l’application et la mise en pratique de la loi 

Adoptée à l’unanimité par l’Assemblée Nationale le 21 novembre 1996, la loi E-12.001 ou Loi sur l’équité salariale vise à assurer et à protéger « le droit, pour les personnes qui occupent un emploi à prédominance féminine, de recevoir un salaire égal aux personnes qui occupent un emploi à prédominance masculine, de valeur équivalente, au sein de la même entreprise » (CNESST)⁹.  

Il est important de distinguer l’équité salariale d’égalité salariale qui, elle, consiste à garantir un salaire égal pour un travail égal ou identique. La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) est l’organisme auquel le gouvernement du Québec a confié l’application de cette loi. Il se bat encore aujourd’hui pour que ces bénéfices rayonnent sur les citoyen·ne·s de la province.  

Afin de rédiger un texte faisant consensus entre les employeur·euse·s, les syndicats et les femmes ont été consultées. Par la rédaction de mémoires, chaque groupe a précisé ce que la loi pourrait inclure ou non, selon leurs lectures patronales et salariales du monde du travail. Toutes les entreprises du secteur privé, public et des organismes communautaires composés de 10 employé·e·s et plus sont tenus d’appliquer la loi.  La structure doit mener un audit afin de savoir si une ou plusieurs formes de discrimination sexiste s’expriment dans les pratiques salariales de l’entreprise, en vue de les corriger.  

Les différentes étapes des travaux d’équité salariale  

1. L’exercice initial  

L’exercice consiste à identifier les emplois à prédominance féminine et masculine de l’entreprise. La valeur de ces emplois est ensuite évaluée selon des facteurs établis par la loi. Parmi ces facteurs qui caractérisent les missions et tâches de chaque poste, nous pouvons retrouver l’effort physique et son intensité, l’effort mental et émotionnel, les conditions de travail, les qualifications requises ou encore les responsabilités liées au poste. Cette évaluation par facteur permet d’obtenir les pointages finaux de chaque emploi.  

2. Le repérage et la correction des iniquités salariales 

L’entreprise doit comparer les salaires et rétablir l’équité si des différences entre des emplois à prédominance masculine et des emplois à prédominance féminine, de valeur égales, sont constatées. Ce sont les personnes occupant des emplois dits féminins, qui vont bénéficier de la correction des écarts salariaux.  

3. L’évaluation, un exercice régulier et nécessaire 

Afin de maintenir l’équité de rémunération entre les différents postes, des travaux d’évaluation du maintien de l’équité salariale doivent être organisés tous les 5 ans, afin de s’adapter à l’évolution des postes et des missions. Les employeur·euse·s sont tenu·e·s d’afficher les résultats de ces différents exercices pour consultation publique des salarié·e·s.  

4. La déclaration de l’employeur·euse en matière d’équité salariale (DEMES) 

Le dernier exercice prévu par la loi est la Déclaration de l’employeur·euse en matière d’équité salariale. Les entreprises de 10 employé·e·s et plus doivent rendre compte de leurs travaux d’équité salariale à la CNESST, en leur transmettant leurs DEMES.   

La diversité des pratiques salariales de la loi 

En tant qu’employé·e d’une entreprise ou d’un organisme, il est possible de prendre part aux processus de travail sur l’équité salariale. En effet, la loi est participative et le Y des Femmes de Montréal a rassemblé pour vous les manières de s’engager : 

• Mettre en place des comités d’équité salariale au sein des entreprises ; 

• Donner son avis lors de la consultation de l’employeur·euse au moment de l’exercice initial ; 

• Soutenir les employeur·euse·s en fournissant le descriptif des missions et caractéristiques réelles de son poste ; 

• Formuler des commentaires ou demander des informations additionnelles à la suite de la publication des résultats des différents exercices ; 

• Recourir à la CNESST pour tout soutien supplémentaire. 

La CNESST propose des services de consultation téléphonique ainsi que des formations en ligne, réalisées par des conseiller·ère·s spécialisé·e·s. Ces services sont accessibles pour les employeur·euse·s et les salarié·e·s. Dans le cas où le droit à l’équité salariale n’est pas respecté, il est également possible de porter plainte anonymement auprès de cet organisme. Afin de résoudre le litige, la CNESST offre une médiation entre les parties au conflit. Si aucun accord n’est conclu, une enquête sur les travaux de l’entreprise est mise en place. Après avoir construit un rapport, une décision finale est rendue. La CNESST vérifiera ensuite la bonne application par l’entreprise des ajustements salariaux imposés. 

Les avancées en matière d’équité salariale dans la société canadienne actuelle 

Il faudrait 169 ans, constatait le World Economic Forum en 2023, pour éliminer l’écart économique entre les genres à l’échelle mondiale. Le problème n’est donc pas uniquement canadien, mais notons que le pays est particulièrement mauvais sur le sujet! Il se classe 36ème pays sur l’échelle de l’égalité économique, alors qu’il se rend 1er (aux côtés de 25 autres nations) en ce qui concerne l’égalité éducative.¹⁰ 

La campagne de sensibilisation L’équité salariale, c’est une priorité. de la CNESST lancée en mars 2024 témoigne du faible engouement des entreprises pour le sujet. Cependant, de plus en plus y voient une valeur ajoutée pour attirer et fidéliser leurs employé·e·s ! 

L’équité salariale au Québec en quelques chiffres  

Faisons maintenant un rapide état des lieux de l’équité salariale au Québec : 

• En 2021, les femmes gagnaient en moyenne 91% du salaire horaire des hommes. 

• L’écart est encore plus bas dans plusieurs domaines comme les sciences, les services sociaux et l’agriculture, où le salaire des femmes est 28% plus bas que celui des hommes. ¹¹ 

• L’écart augmente avec le vieillissement.¹² 

• Au Canada, les personnes de la communauté 2SLGBTQIA+ gagnent moins que les personnes hétérosexuelles, en particulier les personnes bisexuelles. 

• Entre 2015 et 2018, les hommes bisexuels avaient un revenu médian de 39 400 $ et les femmes bisexuelles de 38 500 $, contre 61 400 $ et 47 300 $ pour les hétérosexuel·le·s. 

• Les femmes autochtones et les immigrantes arrivées à l’âge adulte ont observé des écarts salariaux entre les sexes plus importants que celles nées au Canada ou arrivées en enfance. ¹³ 

L’équité salariale doit être regardée de manière intersectionnelle car les personnes de la communauté 2SLGBTQIA+, les personnes autochtones et les personnes en situation de handicap sont d’autant plus lésées. Néanmoins, très peu -voir aucun- chiffre témoigne de cette diversité au Québec, et elle n’est pas non plus présente dans la Loi sur l’équité salariale.¹⁴ 

La mise en application de la loi au Québec reste encore inégale et les écarts salariaux entre hommes et femmes persistent. Bien que de plus en plus d’entreprises reconnaissent la valeur de cette loi pour attirer et fidéliser les talents, des efforts restent nécessaires pour éliminer les discriminations sexistes et garantir une véritable équité au travail. En l’appliquant rigoureusement, non seulement les iniquités salariales seront corrigées, mais cela contribuera également à des changements systémiques plus largement dans la société, comme la valorisation du travail des femmes.