Popularisé par la vague Woke advenue ces 5 dernières années, le concept Équité, Diversité et Inclusion (EDI) peine encore à être adopté par certains secteurs professionnels conservateurs, dans lesquels il reste décrié. Au fur et à mesure des revirements politiques, notamment dans les pays occidentaux, on constate désormais un mouvement de recul à la mise en place de pratiques EDI.
Les programmes, politiques, pratiques et mesures EDI visent à soutenir les populations marginalisées en milieux académiques, de formation et professionnels. Aujourd’hui, certaines institutions se montrent réfractaires à l’adoption de ces mesures, les accusant de nuire à l’efficacité des organismes.1
Bien que popularisé par une forte mise en avant médiatique, le concept reste cependant mal compris à cause de sa complexité. Afin d’aider à mieux l’apprivoiser, le Y des femmes de Montréal a décidé d’y consacrer un article!
Définition du concept
Selon le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail, l’EDI « favorise le traitement équitable et la pleine participation de toutes les personnes et en particulier des populations qui ont historiquement été sous-représentées ou discriminées en raison de leurs antécédents, de leur identité, de déficiences ou d’autres caractéristiques ou circonstances. »2
Autrement dit, l’EDI est une façon de reconnaître que certaines communautés, en particulier les personnes racisées, les femmes, les personnes de la communauté queer et des communautés autochtones, ne bénéficient pas des mêmes opportunités académiques et professionnelles. À la croisée de plusieurs facteurs de vulnérabilités, ces groupes sont confrontés à des structures et des normes inhérentes aux sociétés, caractérisées par « des biais, des préjudices et des obstacles systématiques »2
L’Égalité versus l’Équité
Afin d’enrichir les recherches universitaires se concentrant sur les inégalités sociales, un nouvel angle de travail fut adopté ces dernières années ; celui de l’équité. Dans une approche sociologique et anthropologique, la notion d’équité se construit sur le postulat que les groupes sociaux ne sont pas originellement inégaux, mais ils le deviennent du fait de la structure de nos systèmes. L’enjeu est alors d’identifier les facteurs de vulnérabilité favorisant la création de situation inégalitaire. In fine, l’objectif est de remédier aux inégalités entre les groupes, par la mise en place de mesures spécifiques en faveur des groupes vulnérables, afin d’atteindre une situation d’équité.
L’équité va donc au-delà de l’égalité. Elle essaye de comprendre pourquoi les inégalités existent, leurs impacts et comment soutenir les populations moins favorisées à surmonter des obstacles devenus systémiques, pour conduire à la réussite. Dans une approche globale, les pratiques EDI permettent un meilleur accès aux ressources, à l’éducation et aux opportunités professionnelles. Pour résumer, l’équité « vise l’élimination des disparités et des disproportions qui découlent des injustices et de l’oppression tant historiques que contemporaines ».2
L’intersectionnalité : un élément clé pour comprendre l’EDI
Le concept d’EDI est indissociable de la notion d’intersectionnalité. Conceptualisée par la professeure américaine Kimberlé Crenshaw, l’approche intersectionnelle avance que chaque personne dispose de plusieurs identités qui influencent sa réalité et ses expériences.3 Élément essentiel pour comprendre la structure des interactions sociales, l’approche intersectionnelle permet également d’analyser les opportunités sociales, académiques et professionnelles qui s’offrent à un individu.
L’analyse repose sur la prise en compte des caractéristiques identitaires devenues, par le poids de l’Histoire, des normes et des valeurs sociales, des facteurs de vulnérabilité systémique au sein des sociétés. Par exemple, en Amérique du Nord en 2025, dans le cadre d’une recherche d’emploi, une femme racisée de la communauté queer ne se verra pas présenter les mêmes opportunités qu’à un homme blanc, cisgenre et hétérosexuel.
Par conséquent, il est important d’adopter une approche intersectionnelle lors de la refonte de programmes, de politiques et de pratiques en milieux académique, de formation et professionnel. L’approche permet de détecter des inégalités, que la mise en place de pratiques EDI permet de contrer, afin d’atteindre une situation d’équité, qui prend en compte les facteurs de vulnérabilité.
Les applications de l’EDI
Afin de comprendre comment des approches EDI peuvent être mises en place, nous allons prendre l’exemple des communautés autochtones au Québec. Par leurs facteurs identitaires, ces communautés sont des populations vulnérables confrontées à des inégalités en termes d’accès aux ressources, à l’éducation, à la formation et à l’emploi.
Dans la province du Québec, les communautés autochtones ont plus de difficulté à faire des études et à réussir professionnellement à cause de barrières systémiques.4 C’est pour cette raison que plusieurs Cégeps ont créé des centres afin d’aider et de soutenir la population étudiante autochtone. Le First People’s Center du Collège Dawson, rencontré par le Y des femmes de Montréal, en est un très bel exemple. Ces centres sont alertés des nombreuses barrières rencontrées par les étudiant·e·s autochtones et sont donc mieux équipés pour les aider.
La prise en charge se doit d’être globale, avec la prise en compte non seulement du bien-être de l’étudiant·e, mais aussi de son parcours scolaire et social. L’Université Concordia propose un autre exemple de bonne pratique afin d’assurer l’équité entre les étudiant·e·s, en couvrant les frais de scolarité des étudiant·e·s autochtones.5
La mise en place de comités EDI fait également partie des bonnes pratiques à adopter. Ces groupes sont souvent composés d’employé·e·s de plusieurs échelons et de départements différents. Leur but est de promouvoir l’EDI à travers les politiques de l’établissement. Le Cégep de l’Outaouais, le Collège Dawson et le Cégep Marie-Victorin ne sont que quelques-unes des nombreuses institutions postsecondaires disposant de comités EDI.
Ces mesures, comme bien d’autres, sont mises en place dans le but de diminuer les barrières systémiques et d’encourager les groupes marginalisés à accéder aux études afin de réussir dans des programmes du premier cycle et des cycles supérieurs.
Une remise en cause de l’approche EDI
Les changements politiques et socioéconomiques actuels tendent à remettre en cause la pertinence et l’efficience des approches EDI. Récemment, de grandes entreprises et organisations américaines reviennent sur leurs politiques EDI, notamment concernant les processus de recrutement. Par exemple, Walmart, la Maison-Blanche ou encore l’Université de Floride ont toutes récemment mis fin à leurs politiques EDI.6,7,8
Cela signifie que non seulement les postes d’EDI ont été supprimés, mais aussi qu’il n’y aura plus de quotas de diversité dans les pratiques de recrutement. Bien que cette vague d’annulation soit forte, particulièrement aux États-Unis, la dynamique reste contenue à l’échelle nationale. Si l’on prend l’exemple du Canada, dans le plan stratégique 2020-2025 de l’Université McGill, l’organisation s’est engagée à mettre en œuvre des pratiques d’EDI telles que la promotion du bien-être pour les groupes sous-représentés et la promotion d’environnements de recherche inclusifs.9 La dynamique de recul ne semble donc pas encore avoir pris part au sein des entreprises et des établissements académiques et de formation au Canada.
Pour résumer
L’approche Équité, Diversité, Inclusion, vise à changer les structures mêmes de notre société afin de la rendre équitable pour tous·tes. Basée sur la prise en considération des nombreuses inégalités et iniquités intrinsèques à nos systèmes sociaux, économiques et institutionnels, l’EDI tend à éliminer les barrières systémiques ayant un impact sur les communautés les plus marginalisées. Même si cette idée est désormais menacée aux États-Unis par l’influence conservatrice, sa présence est encore forte et soutenue au Canada.
Références
1. Wingfield, A.H. (2024, avril 11). The backlash against diversity, equity and inclusion in business is in full force − but myths obscure the real value of DEI. The Conversation.
https://theconversation.com/the-backlash-against-diversity-equity-and-inclusion-in-business-is-in-full-force-but-myths-obscure-the-real-value-of-dei-227038
2. Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail. (2024, février 27). Diversité, équité et inclusion dans le milieu de travail.
https://www.cchst.ca/oshanswers/psychosocial/diversity-equity-and-inclusion-in-the-workplace.html
3. Taylor, B. (2019, novembre 24). Intersectionality 101: what is it and why is it important? Womankind Worldwide.
https://www.womankind.org.uk/intersectionality-101-what-is-it-and-why-is-it-important/
4. Stevenson, V. (2024, novembre 20). Quebec slammed for no plan to improve Indigenous education in nearly 20 years. Canadian Broadcasting Corporation.
https://www.cbc.ca/news/canada/montreal/auditor-general-indigenous-education-1.7388960
5. Cadorette, J. (2024, août 28). L’Université Concordia offrira l’exonération des droits de scolarité aux personnes étudiantes issues des Premières Nations et Inuites de tout le Québec. L’Université Concordia.
https://www.concordia.ca/fr/actualites/nouvelles/2024/08/28/l-universite-concordia-offrira-l-exoneration-des-droits-de-scolarite-aux-personnes-etudiantes-issues-des-premieres-nations-et-inuites-de-tout-le-quebec.html
6. Dunne, J. (2024, novembre 27). Walmart is the largest retailer to roll back diversity policies. What might it mean for Canadian employees? Canadian Broadcasting Corporation.
https://www.cbc.ca/news/business/diversity-equity-walmart-1.7394051
7. The White House. (2025, janvier 20). Ending Radical And Wasteful Government DEI Programs And Preferencing. Presidential Actions.
https://www.whitehouse.gov/presidential-actions/2025/01/ending-radical-and-wasteful-government-dei-programs-and-preferencing/
8. Cohen, R. (2024, mars 2). University of Florida eliminates all diversity, equity and inclusion positions due to new state rule. NBC News.
https://www.nbcnews.com/news/us-news/university-florida-eliminates-diversity-equity-inclusion-positions-due-rcna141524
9. McGill University. (2020). Equity, Diversity & Inclusion (EDI) Strategic Plan 2020-2025.
https://www.mcgill.ca/equity/files/equity/mcgill_strategic_edi_plan_2020-20251.pdf
